Uma vaga de gestão ficou aberta por dois meses na mesma empresa. Duas pessoas foram convidadas para o cargo, e as duas recusaram na mesma semana, sem combinar nada entre si.
A liderança leu como falta de ambição, mas não era isso. Era uma conta que as duas já tinham feito sozinhas, antes mesmo de entrar na sala de entrevista. E essa conta simplesmente não fechava.
O que a liderança chamou de falta de ambição era, na verdade, matemática.
O cargo do meio virou um depósito de culpa sem poder nenhum para resolver o que causa essa culpa.
Quem observa essa dinâmica de perto aprende a fazer essa conta antes de aceitar o crachá.
A Deel publicou um relatório anual de tendências, o 9 Workplace Trends. Um dos destaques chama esse fenômeno de conscious unbossing: uma geração inteira olhando para o cargo de gestão e decidindo, de forma consciente, não subir. Não é preguiça, é cálculo. O mesmo cálculo que essas duas pessoas fizeram antes de dizer não.
O Irish Times publicou uma reportagem sobre o choque de cultura que vem definindo o ambiente corporativo. É um impasse entre um estilo de gestão ultrapassado e uma geração que resiste a ele abertamente. Quem está no meio da estrutura sente na pele esse atrito geracional: presença física cobrada de um lado, resultado cobrado do outro, e nenhuma autoridade real para negociar qualquer um dos dois.
Isso tem nome de mercado também: o Grande Achatamento. Empresas cortam camadas de gestão para reduzir custos e ganhar velocidade, no papel, isso é vendido como eficiência. Na prática, alguém precisa absorver o que essas camadas faziam. Esse alguém é quase sempre o gestor intermediário.
O cargo do meio recebe a cobrança que desce da diretoria e o cansaço que sobe do time, sem ganhar orçamento extra nem poder de decisão para lidar com nenhum dos dois. O ganho real é apenas mais gente puxando por baixo e mais metas pressionando por cima, ao mesmo tempo, sem nenhuma alavanca nova para sustentar esse peso.
Um relatório da SIY Global sobre tendências de liderança reforça esse padrão ao citar dados do Gallup. A pesquisa mostra uma queda drástica no engajamento justamente entre quem ocupa esses cargos intermediários, à medida que as estruturas se achatam. O sistema está traduzindo em números o que já estava óbvio na vivência de quem está no campo de batalha.
Olhe para o seu próprio cargo, ou para a vaga que você está prestes a oferecer a alguém. Quanto desse papel é decisão de verdade, e quanto é só o lugar onde as decisões dos outros pousam para alguém segurar?
Esvaziaram o cargo de poder e o encheram de culpa, e agora estranham que ninguém queira sentar nele.
Antes de oferecer essa vaga de novo, vale perguntar o que essa função anda acumulando que nunca deveria ter sido dela.
Cobrança sem alavanca é depósito com nome bonito, não é liderança.
Ninguém capaz vai aceitar carregar isso duas vezes seguidas sem fazer a mesma conta que essas duas pessoas fizeram.
A saída para esse cenário é estrutural, não motivacional. Ou a empresa devolve autoridade na mesma medida da cobrança que colocou ali, ou precisa parar de esperar coerência de quem nunca recebeu ferramentas para entregá-la.
